Torsdag den 27. november 2014

Novo Nordisks mangfoldighedsprogram

Policy paper af: Novo Nordisk

9. oktober 2009


Print

I Novo Nordisk har indsatsen for mangfoldighed og lige muligheder i mange år været strategisk forankret.




"Lige muligheder begynder med, at man ser mangfoldighed som en mulighed. Det er nødvendigt at have mennesker med forskellig baggrund og forskellige perspektiver, hvis vi skal skabe og bevare det innovative miljø, der er grundlæggende for vores virksomheds fremtidige succes."

Sådan skriver medicinalfirmaet Novo Nordisk på sin hjemmeside. I 2005 modtog firmaet en 'Mangfoldighed i Arbejdslivet'-pris fra Institut for Menneskerettigheder (miapris.dk), fordi Novo Nordisk markerede sig som et af de danske firmaer, der var længst fremme, når det handlede om at fremme mangfoldighed på arbejdspladsen.

Værktøjskasse og råd
Novo Nordisk har både et 'Råd for mangfoldighed og inklusion' og et mangfoldighedsprogram, og virksomheden arbejder strategisk med at anvende og forbedre mangfoldigheden og dens forretningsmæssige fordele.

På Novo Nordisks hjemmeside stilles en række redskaber til rådighed for at hjælpe medarbejderne med at blive bedre til at håndtere emnet - en internet-baseret 'værktøjskasse'. Derudover holder virksomheden workshops om mangfoldighed, afdelingsmøder, teambuilding-øvelser, initiativer til at øge andelen af etniske minoriteter i medarbejderskaren.

Verdens førende
Novo Nordisk er med en årsomsætning i området af 40 milliarder kroner og 28.000 medarbejdere en af Danmarks største virksomheder – og er en af verdens førende virksomheder inden for diabetesbehandling. Virksomheden har afdelinger over hele verden, blandt andet i Kina, Japan, USA, Brasilien og Sydafrika - og lidt over halvdelen af medarbejderne er placeret uden for Danmark.

"Med tiltag, der spænder fra specifikke initiativer til at øge opmærksomheden omkring mangfoldighed til træning og coaching om mangfoldighed på arbejdspladsen, forpligter Novo Nordisk sig til at udvikle en arbejdsplads, der erstatter barrierer med muligheder og respekterer og sætter pris på vores forskelle," skriver virksomheden på sin hjemmeside.

Træning og undervisning
I de første år var arbejdet for mangfoldighed projektdrevet, mens det i dag ses som en del af forretningen. I januar 2009 etablerede Novo Nordisk et globalt mangfoldighedsnetværk, der arbejder med en global mangfoldighedsstrategi for Novo Nordisk. Den er nu ved at blive indlejret i alle forretningsområder i hele organisationen.

Novo Nordisk har intern uddannelsesafdeling med 15 medarbejdere under Human Resources, der arbejder med mangfoldighed og er med i 'Diversity Lab' - et eksperiment med at øge, fastholde og anvende mangfoldighed. Afdelingen arbejder med mangfoldighed i forbindelse med træning og undervisning for eksempel i forbindelse med personlig udvikling, forandringsledelse og innovation.

I 2008 udarbejdede Novo Nordisk en særlig publikation, som blev delt ud både til medarbejdere og samarbejdspartnere. Den indeholdt historier om firmaets medarbejdere med forskellig kulturel baggrund og information om, hvordan mangfoldighed er linket til Novo Nordisks succes som forretning.

 

Novo Nordisk:
'Lige muligheder og mangfoldighed for alle vores medarbejdere'

Novo Nordisk Equal Opportunities Toolbox

Læs mere om Novo Nordisks deltagelse i Diversity Lab:
diversitylab.dk

Strategiske skridt


På en liste med 17 strategiske skridt, som er en del af virksomhedens 'Lige muligheder værktøjskasse', skrives blandt andet:

"Find ud af, hvordan den demografiske profil ser ud blandt potentielt kvalificerede jobsøgere i regionen, og overvej, om gruppen af jobansøgere afspejler den generelle demografiske profil med hensyn til etnisk eller national oprindelse."

"Identificér etniske eller nationale grupper, som er til stede i den lokale arbejdsstyrke og befolkning og som kan risikere at løbe ind i barrierer i forhold til virksomhedens program for lige muligheder."

"Overvej om der er visse job eller job-klassifikationer (for eksempel tilsynshavende og ledere), hvor mennesker af visse racer, etniske grupper eller nationaliteter traditionelt har været underrepræsenteret i forhold til den generelle befolkning eller virksomhedens arbejdsstyrke."

"Søg at skabe et virkelig mangfoldigt sæt kvalificerede ansøgere til alle positioner ved at tilbyde forskellige kurser for ledere med ansættelsesansvar, styrke den interne rekrutteringsindsats, og kommunikere jobopslag ud til organisationer, som vil tiltrække kvalificerede ansøgere fra traditionelt underrepræsenterede etniske eller nationale grupper. "

"Tilvejebring en mangfoldigheds-uddannelse, der kan hjælpe alle medarbejdere med at identificere og forebygge etnisk diskrimination på arbejdspladsen. Indkreds områder, hvor behovet for efteruddannelse er særligt vigtigt for forretningen eller regionen."


 

Om rekruttering


• Rekruttering | Johnson & Johnson
eotoolbox.novonordisk.com/view.asp?id=613

• Forfremmelser | PricewaterhouseCoopers
eotoolbox.novonordisk.com/view.asp?id=614

• Rekruttering og uddannelse | Haldor Topsøe A/S
eotoolbox.novonordisk.com/view.asp?id=615


 

Sådan gør de i erhvervslivet


• Policy |  TrygVesta: Mangfoldighedens positive potentiale

• Best practice | Bilka hædret for at gå forrest på mangfoldighedsfeltet

• Best practice | MIA-Prisen: Øge / Fastholde / Anvende mangfoldigheden
Erfaringer som danske virksomheder har gjort sig gennem deres arbejde med mangfoldighedsledelse

 

Sådan gør de i den offentlige sektor


• Arbejdsmarkedet | Mangfoldighedsstrategier i stat og kommune

• Kommunale kulturstrategier | Albertslund | Aarhus | Odense | København

 

 

 

 


Side: 1 | 2